【案例】
為完成公司銷售增長20%的目標(biāo)，Q企業(yè)營銷中心內(nèi)部下達了死命令。在下一年度績效考核中，對業(yè)務(wù)人員設(shè)定“生死線”：完成任務(wù)重獎，完不成任務(wù)一分錢獎金都沒有。為鼓舞士氣，績效考核提高了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，達到往年的3倍以上。據(jù)推算，業(yè)務(wù)人員個人最高得獎可超過10萬元。如此大的力度，在企業(yè)歷史上從未有過。 當(dāng)然，要拿到高額獎勵并不容易。為防止個別區(qū)域拖后腿，營銷中心在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，在公司要求的基礎(chǔ)上又加了一些富余，規(guī)定各大區(qū)只有銷售增長30%才能拿到獎勵。
調(diào)高了任務(wù)線后，業(yè)務(wù)人員普遍感到信心不足。全國七個大區(qū)之中，競爭激烈的華東、華中、華北、東北四個地區(qū)都認(rèn)為困難太大，這種任務(wù)簡直是天方夜譚；華南和西南雖然近年來增長勢頭明顯，但也沒有把握；只有原來基數(shù)較小的西北地區(qū)，感覺完成目標(biāo)尚有可能，但也提出了附加條件——增加市場投入。
“只要完成目標(biāo)，一切都好商量。如果獎勵額度不夠，我還可以幫大家再向公司爭取。”營銷總監(jiān)語氣堅定、志在必得。他堅持認(rèn)為，沒有壓力就沒有動力，營銷人對任務(wù)不能討價還價。他相信，重賞之下必有勇夫。 經(jīng)過反復(fù)威逼利誘，最后任務(wù)終于派發(fā)了下去，營銷總監(jiān)總算松了一口氣。
但事實卻與管理者想法背道而馳。一年下來，全國銷售不但沒能增長，反而下滑了10%。設(shè)下了重獎，但業(yè)績甚至連上一年的水平也沒有達到，這讓營銷總監(jiān)又痛心又苦惱。他想不明白的是，自己煞費苦心地為部下爭取重獎，為何大家毫不領(lǐng)情？公司準(zhǔn)備好了“白花花的銀子”，為什么沒人肯要？
陷阱之一：拍腦袋定任務(wù)，向業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險
Q企業(yè)在制訂激勵政策中出現(xiàn)的問題，具有一定普遍意義。為什么重賞之下沒有勇夫？
道理其實很簡單，激勵的效果不只是與獎勵力度有關(guān)。管理心理學(xué)指出：員工努力的動機，來源于兩個因素的乘積，一個是獎勵的力度，另一個則是其實現(xiàn)的可能性。兩者任何一個為零，則乘積為零，即激勵失效。
現(xiàn)實中，員工往往更關(guān)注獲獎概率，而不是企業(yè)“自鳴得意”的獎勵力度。
Q企業(yè)只設(shè)定一條任務(wù)“生死線”，這會極大影響業(yè)務(wù)人員的獲獎概率。調(diào)查表明，多數(shù)區(qū)域認(rèn)為增長10%～15%的可能性最大，個別區(qū)域甚至認(rèn)為保持銷量不下滑已屬不易。在這種情況下，把任務(wù)統(tǒng)一定為增長30%，大家跳起來也都夠不到，激勵政策就形同虛設(shè)了。
值得注意的是，在“生死線”之下實行零獎勵政策，還產(chǎn)生了相當(dāng)大的負(fù)作用。取得小成績和沒有成績是一樣的結(jié)果，這使許多原本還想努力的人也喪失了積極性。
此類問題出現(xiàn)，往往是因為企業(yè)的“算盤打得太精”：銷量上去，拿出的獎勵只是“小錢”，企業(yè)的收益比這更大；銷量沒上去，企業(yè)一分錢不掏，完全沒有風(fēng)險。
表面看，企業(yè)提高了目標(biāo)，也提高了獎勵，業(yè)務(wù)人員似乎并不吃虧。但大獎拿不到，小獎又沒有，這等于把風(fēng)險都轉(zhuǎn)嫁到業(yè)務(wù)人員身上。
作為基層員工，業(yè)務(wù)人員抗風(fēng)險能力差，其行事風(fēng)格是典型的“風(fēng)險厭惡型”。他們不能忍受“付出沒有回報”的最壞結(jié)果——如果獲獎的可能性過低，多數(shù)人會采用“不付出至少沒有損失”的對策來減小自身風(fēng)險，從而使消極怠工現(xiàn)象滋生蔓延。
企業(yè)如此轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險，后果是承擔(dān)了最大的風(fēng)險?！ ?/p>
【解決方式】三線四區(qū)制
績效考核的目的，是使所有人都能最大化地發(fā)揮主觀能動性。
銷售任務(wù)如同一座山，管理者的目的就是要帶領(lǐng)一群“愚公”移山，讓所有人都竭盡所能才是最重要的：能力強的搬走五筐土，給重獎；能力弱的抬兩筐，給輕獎；實在老弱病殘的，搬走半筐土也是貢獻，給個安慰獎。
如果硬性要求搬走多少筐土才給獎，大部分人都會袖手旁觀。“千斤重?fù)?dān)大家挑”，只有人人上陣，才能移山填海。否則，即使少數(shù)能力強的人再賣力氣，也無法彌補眾人“罷工”留下的任務(wù)空缺。
表現(xiàn)在績效考核上，就是指標(biāo)制訂應(yīng)多元化，一般來講，應(yīng)該分為三條線與四個區(qū)間。
第一條線：重獎線，代表企業(yè)理想要求；
第二條線：輕獎線，代表企業(yè)基本要求；
第三條線：處罰線，代表企業(yè)最低要求。
