“如果全部采用定量的考核辦法，員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度如何體現(xiàn)？如何承認(rèn)員工所表現(xiàn)出的敬業(yè)度和責(zé)任心？”5年前，光大銀行成都分行人力資源部總經(jīng)理李蓓珩開(kāi)始思考這個(gè)問(wèn)題。
銀行業(yè)較為特殊，甚至從招聘時(shí)開(kāi)始，大多數(shù)銀行就有了非常明顯的指向：新進(jìn)人員能帶進(jìn)多少客戶資源？入行后又能為銀行貢獻(xiàn)多少業(yè)績(jī)指標(biāo)？這一動(dòng)因讓銀行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)，在進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)時(shí)，有了十分集中的傾向，那就是“業(yè)績(jī)領(lǐng)先”。
但員工在自身崗位中所表現(xiàn)出的很多軟性的東西，并不能通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的單一考核得以體現(xiàn)。特別是金融行業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管控的要求較高，對(duì)人才和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的貼近度的要求也很高，金融行業(yè)除了注重市場(chǎng)拓展以外，還要更重視內(nèi)部管控。
“降低人為風(fēng)險(xiǎn)就要求人要德才兼?zhèn)洌鴺I(yè)績(jī)只是結(jié)果，我們要找到一個(gè)綜合的評(píng)價(jià)體系，來(lái)發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)更多在平凡崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作的‘德才兼?zhèn)?rsquo;的人。”帶著這個(gè)目標(biāo)，光大成都分行開(kāi)始了其長(zhǎng)達(dá)5年的員工評(píng)價(jià)體系探索之路。
“四維”綜合評(píng)價(jià)
“其實(shí)當(dāng)時(shí)的想法很簡(jiǎn)單，就要通過(guò)一套考評(píng)體系，來(lái)考評(píng)員工在企業(yè)中可以發(fā)揮的作用，考評(píng)他們和企業(yè)的關(guān)聯(lián)度，而并非簡(jiǎn)單考評(píng)員工完成了多少存款和貸款。”
李蓓珩認(rèn)為，單純的業(yè)績(jī)考評(píng)并不能對(duì)大多數(shù)員工做到公平，比如對(duì)于某些崗位可能看不到員工做了太多的業(yè)績(jī)，但是他們非常忠誠(chéng)，很少犯錯(cuò)，評(píng)估體系該如何對(duì)他們做到公平？再比如，是不是員工每天下班很晚就說(shuō)明他很辛苦？有些崗位需要完成很多跨部門合作、與客戶溝通等交流層面的工作，怎么去評(píng)價(jià)他們的表現(xiàn)？還有領(lǐng)導(dǎo)交代給員工任務(wù)后是不是很放心，這其中的信任度如何評(píng)價(jià)？
“為了更全面地找到這些關(guān)聯(lián)指標(biāo)，我們最開(kāi)始做的工作是，怎樣把員工在一個(gè)企業(yè)中所做的工作、所表現(xiàn)出的態(tài)度等一切有形和無(wú)形的東西，都收納進(jìn)我們的評(píng)估體系之中。”李蓓珩介紹，光大總行采用的是國(guó)際通用的平衡積分卡系統(tǒng)。這套評(píng)估體系雖然十分專業(yè)，也非常細(xì)化，但卻不太適合基層，操作效果也要大打折扣，且不能較好地體現(xiàn)對(duì)員工綜合價(jià)值的關(guān)注。
為了找到這些“有形和無(wú)形的東西”，他們深入員工當(dāng)中，做了大量調(diào)研工作。“做這項(xiàng)工作的意義在于，我們要了解員工在除了業(yè)績(jī)指標(biāo)所能反映出的其他方面，都為企業(yè)貢獻(xiàn)了什么、表現(xiàn)怎樣。說(shuō)到底，就是企業(yè)要通過(guò)這項(xiàng)工作承認(rèn)員工的價(jià)值，特別是那些做基礎(chǔ)工作的員工的價(jià)值。”
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)一年的調(diào)研和討論，光大成都分行認(rèn)為，能夠概括這一切的有4個(gè)維度，即辛苦度、規(guī)范度、貢獻(xiàn)度和信任度。而這一做法亦成為光大銀行系統(tǒng)內(nèi)的一個(gè)“首創(chuàng)”。
這4個(gè)頗為感性的詞匯，概括了光大成都分行對(duì)員工在一個(gè)崗位上的工作負(fù)荷、掌握基本的規(guī)章制度和專業(yè)知識(shí)技能的程度、業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況，以及責(zé)任心、解決復(fù)雜問(wèn)題的能力和企業(yè)對(duì)員工的信任程度等方面的全部?jī)?nèi)容。
“我們最看重員工在最后一個(gè)指標(biāo)‘信任度’上的表現(xiàn)，有的員工在業(yè)績(jī)上的得分不一定是最高的，但是總的評(píng)價(jià)結(jié)果可能很高。我們看重的不是簡(jiǎn)單的指標(biāo)導(dǎo)向，而是要求員工全面發(fā)展。”在李蓓珩看來(lái)，這種摒棄金融系統(tǒng)“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”主導(dǎo)的評(píng)估辦法，可以激發(fā)更多基層員工的工作積極性和崗位主人翁意識(shí)，而這套評(píng)價(jià)體系的真正用意則更多是提供一種“導(dǎo)向”，即引導(dǎo)員工向這4個(gè)方面綜合發(fā)展，更多地讓員工知道公司倡導(dǎo)什么，追求什么。
一張a4紙的執(zhí)行力
“首先，我們得到了分行領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，其次，如何評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)之外的其他表現(xiàn)，也是各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理們比較頭痛的事，他們沒(méi)有辦法把對(duì)員工的直覺(jué)認(rèn)識(shí)做成考評(píng)，當(dāng)我們把這個(gè)系統(tǒng)提交出來(lái)，他們的接受度很高，因此，整個(gè)推行的過(guò)程比較順利。”
該考評(píng)每季度進(jìn)行一次。為了確保考評(píng)的公平性和全局性，光大成都分行成立了專門的“考評(píng)委員會(huì)”，“考評(píng)委員會(huì)”成員由各個(gè)業(yè)務(wù)線主管和人力資源部成員組成。當(dāng)自上而下完成第一輪考評(píng)后，“考評(píng)委員會(huì)”要對(duì)整體結(jié)果進(jìn)行再次評(píng)估和確認(rèn)，并要做到有力監(jiān)督。
“在考評(píng)中，我們秉著著眼大局的原則，去公平地看待員工的表現(xiàn)。對(duì)得分較低的員工進(jìn)行正確引導(dǎo)，而在各季度考評(píng)中員工的得分成績(jī)，將作為年底評(píng)優(yōu)秀員工的重要參考依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。”
李蓓珩介紹，該評(píng)估體系幾乎是隨著光大成都分行建行時(shí)就開(kāi)始建立和實(shí)行的，從表象上來(lái)講，10多年來(lái)公司關(guān)鍵人員的流失率較小，這不僅是薪酬待遇的問(wèn)題，還與這套綜合價(jià)值評(píng)估體系密不可分。因?yàn)樵擉w系不但體現(xiàn)了公司的文化，還對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行了更加明確地強(qiáng)調(diào)，讓員工更加清楚地知道了公司所倡導(dǎo)的東西具體是什么。
而經(jīng)過(guò)5年的發(fā)展，該體系也更加明朗化，并更具操作性，其全部考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也從最初的幾頁(yè)紙，濃縮簡(jiǎn)化到如今的一張a4紙上。在這4個(gè)維度下，對(duì)應(yīng)每個(gè)維度下也只有5條具體內(nèi)容。
令李蓓珩欣慰的是，這套頗具特色的“行員綜合價(jià)值評(píng)價(jià)體系”，剛剛獲得了2008年全國(guó)金融系統(tǒng)思想政治工作創(chuàng)新成果獎(jiǎng)。除了得到行業(yè)內(nèi)的認(rèn)可外，光大成都分行的一些支行，甚至還對(duì)該體系進(jìn)行了創(chuàng)新。比如最初在做該體系時(shí)，更多考慮到如何自上而下對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，而某些支行還把該體系運(yùn)用到了員工之間的互評(píng)上。
“任何一套制度和體系都有其存在和生長(zhǎng)的土壤，實(shí)際上，是光大以人為本的文化土壤成就了該體系，某種意義上，這套體系就是一顆種子，我們不過(guò)是了解了光大的土壤需要什么樣的種子。”
