360度績效評估這個舶來品在舶來的過程中也進行了大量的本土化工作，但是這并不意味著一切都一帆風順。由于在360度績效評估過程中東西方秉持的理念不同，造成了360度績效評估在中國陷入了很多實施窘境，而這些窘境的出現也直接導致了360度績效評估在中國還遠沒有發揮其最大的功效。
窘境一：問卷設置欠缺專業性
在北森的調查數據表明：在中國已經實施過360度績效評估的企業中，九成以上的企業適用自己的調查問卷。企業認為用自己的問卷才更體現企業的特色，但同時也面臨著“調查題目堆砌”的現象，問卷欠缺內在邏輯性、題目在報告中缺乏指向性的問題困擾著企業。在國外360度績效評估問卷由于不需要過多的企業個性所以一般都由專業的第三方機構編撰并普遍適用，其專業性顯而易見。于是，360度績效評估問卷既具備專業性又貼合企業實際就成了確保其結果準確的第一個條件。
窘境二：無法減輕的工作量
360度績效評估是動用人員較多的評估方式，一名被評價人需要至少4名評價人，完成一次360評估對HR都是一項極大的體力挑戰。北森360研發經理談到：“北森的某客戶每年要對一千名以上管理人員進行360評估，可想而知要監控五六千份問卷的發放、作答、收集、分析將是一個多么龐大的工程，出錯、失控在所難免。”中國企業通常將360用于績效評估，這一環節涉及人員眾多，無可避免的要承擔大量工作，而在國外用于員工發展，單次評估的人數在一個或幾個工作量要小很多。那么，降低HR的工作強度將成為360廣泛應用的前提。
窘境三：報告含金量低
報表解析也是一門學問，如何從這些數字中看出端倪，其功力并非一朝一夕即可養成的。數字背后所隱藏的意義，考驗著HR的功力。但中國企業對360度績效評估缺乏系統深入的學習，報告撰寫的角度、深度都還比較欠缺，最終報告成了圖表的羅列、數據的呈現，內涵較差。數據可以透露出個人及組織的問題，需要針對問題給予適切且中肯的建議。
360度績效評估尋求實施出路
近年來，360度績效評估作為一種更為客觀的評估方式取代了原有的上級評價，被很多企業所追捧，但是在北森的調查中也**露：部分企業在使用過幾次之后就放棄這種評估方式，其中一個很重要的原因就在于實施難度大，另一個原因在于結果可參考性較差。
針對實施難度大這一方面，很多第三方企業早已開始了相應的探索，例如部分企業在自己的eHR系統中加入360度績效評估的模塊，旨在幫助企業實現問卷的發放、收集、數據統計等工作，這一舉措大大減輕了HR的工作量，成為360度績效評估發展的一大步。
但是，這種小工具僅是用作數據的收集，功能過于簡單，只是單一的解決了360度績效評估在實施過程中的工作過于繁瑣的問題，從專業問卷和專業報告的方面來說并沒有完全滿足企業的需求。為了更契合企業需求，更為專業化的360度績效評估系統相繼面世。如：北森、successfactor、stepstone等諸多廠商，目前雖然這一系統還沒有為廣大企業所認識，但不可否認系統的出現將成為360度績效評估以專業姿態走進尋常百姓家的極大契機。
360度績效評估系統化之路
IT化最大的作用就是便捷，360度績效評估更是如此，各家廠商也是極盡能事力求徹底簡化工作量，甚至可以讓幾千人的360評估得以在一兩周內完成，從這一角度來看并沒有讓360系統顯著的區別于問卷收集軟件，但360系統還兼具更多的優勢讓他們望塵莫及，例如專業和個性的平衡。
專業性和個性都體現在兩個方面，一是問卷二是報告。對于問卷而言，目前市面上的360系統都內置大量題庫，企業可以根據360運用的方向設定維度并挑選試題。標準和個性一直都是企業想要兼得的特征，像國外一樣一份問卷應用于所有企業的方式在**不可行。以北森系統為例設置了半結構化問卷，系統內置部分通用模板，企業還可以根據自己的要求添加題目，如果企業對自己問卷更為信賴還可以完全選用已有問卷，這也就給了企業更多的選擇。
對于報告而言，首先從角度上來講專業團隊的分析無疑更讓人信服，相較于以往由HR冥思苦想所總結出的報告，內容更豐富更能挖掘出數字背后的含義。從個性的角度來講，系統可以生成四五種不同版本的報告，北森的360度績效評估還可以生成某一維度的報告或者團隊對比報告，讓報告的實用性更強。
技術的價值更多的是體現在如何很好的進行應用，360度績效評估作為一種很好的管理理念應用性也至關重要，最實質的應用就是令其更好的得到實施、更順暢融入工作流程，這也是技術發展的必然。360評估也只有跨越了應用關才能到達價值關，而系統的出現正是提升其應用性的重要一步。
