第一堂課：文化之魂，提高到戰略的高度
企業執行力文化的形成和最終扎根于企業是一項長期而艱巨的任務，要想最終獲得成功必須把打造執行力文化提高到戰略的高度，丁磊應該作為第一倡導者和實踐者，總攬全局，一絲不茍地把執行力文化貫徹到中層、基層，并使所有的員工都重視文化建設，這是使執行力文化落地生根的首要條件，據信息靈通人士介紹，三個月丁磊也不會面對面與有些高管溝通一次，雖然內部ERP溝通非常方便，心里學家說人是有感情的動物，丁磊這樣做難免讓人心里有想法，高管不斷離職則必然會發生。
簡單地來說，文化之魂魄當與利結合，恩威并施，文為魂魄，利誘為外在，持一個擁有企業家特質的高管，給予他/她更多的自主權、決定權、創新機會以及績效激勵，是有效地提高公司保留率的方式。”而對于原有的、發展多年的網易來說，蘭曉華表示，創新對于很多像網易這樣的企業來說并不容易，正如第一個做數碼相機的柯達，因為自己一直做的都是膠卷，所以不太愿意將有限的資源轉到別的方面去，導致了現在破產的局面。再比如從新浪里分出來的開心網，在原有企業里，新生事物想要發展壯大是很難的，但如果自己出來單干，將這些想法獨立地運作起來，能更方便地調動資源，網易應該避免這樣的悲劇出現。
著名業界人士方東興說，這是一個自我雇傭的時代，每個人都在為自己打工，在公司工作也是一個自我增值的過程，IT行業又是一個很容易出現思想火花的行業，機會多，視野尤其廣，所以這個行業里出來創業的人會特別多。
第二堂課：分享合作，給員工一個美麗的童話
企業要讓員工覺得是有未來的，有發展潛力的。在香港商報首席品牌官蘭曉華看來，網易近年來雖然很多業務都涉及，但都沒有很強，跟騰訊這樣的公司相比，人才流動性就會加大。當然，還需建立和完善公司對高管的股權激勵計劃，豐厚、滿意的報酬是任何高管都不愿選擇離職放棄的。觀察人士蘭曉華建議丁磊應該努力使163旗下的產品進行拆分上市，給網易員工一種同樣在創業、同樣在經營自己事業的感覺；同時完善公司內部治理結構，避免有些高管被權力邊緣化，給高管們提供一個舒適舒心的工作環境。
郭士納曾說：“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的。”這句話切實揭示了企業文化的真諦：優秀的文化不是“管理”之功，而是“領導”之功。文化是無形的，屬于精神層面，它包含兩方面內容：文化理念本身和文化建設定位。美國一些高科技企業會鼓勵有創業想法的員工，甚至給予其創業員工一定的啟動資金支持，因為選擇創業的員工或高管，更容易發現及捕捉母公司忽視的市場及產品，而母公司借助投資的創業公司，既可以吸納潛在的競爭對手，也可以待創業公司成功后得到豐厚的回報。母公司前期看似不大的投資，后期則可能形成有分量的話語權，不用擔心“養虎為患”。
第三堂課：細節文化，重塑人性化領導
企業文化建設是一個從“虛”到“實”的貫徹、執行過程。天極傳媒總裁李志高認為丁磊要真正落實企業文化，必須重視三方面的工作：首先，企業要做好文化定位。所謂文化定位，就是根據企業的中長期發展戰略來設計好企業文化的核心內容，包括企業愿景、企業使命和企業核心價值觀。
執行力文化要在企業落地生根還需要通過各種渠道不斷進行宣傳和教育。企業內刊、公司網頁、BBS、研討會、廣播、電視都是執行力文化宣傳的好工具。企業文化教育按對象可以劃分成對領導的教育培訓、對專業技術人員和管理人員的教育培訓、對一線員工的教育培訓。這種有針對性的培訓設計，符合執行力文化對不同層次員工的要求。另外，還可以適時舉辦員工文化演講，使員工結合工作實際和切身體會，暢談對執行力文化的感受和執行力文化發揮的作用，形成一種自我教育的方式。要讓員工深刻理解企業的執行力文化是什么，怎么做才能提高執行力，以創造強勢的文化氛圍，使執行力文化深人人心。
要要想讓執行力文化在企業內部落地生根，蘭曉華著《品牌管理》指出需要做好執行，想讓執行力文化在企業內落地生根，離不開制度、準則和行為規范的保障。企業文化畢竟是無形的思想理念，不能單純停留在口號上，必須寓無形于有形，把它滲透到企業的每一項規章制度、政策及工作規范、標準、行為準則當中，使員工的每一項工作，參與的每一項活動都打上執行力文化的烙印。
需要指出的是，塑造企業文化本來就是一件難事，要讓文化深植于企業更是艱難。它需要領導和員工的共同努力，需要完善的制度保障，需要持之以恒的宣傳和教育，才能逐漸使員工把個人目標納入組織目標，把個人價值觀轉化成企業價值觀。
