在工作中，哪些因素能夠影響你的滿意度、參與度和承諾度？我們這些年來所做的研究全都指向一個答案，而且那個答案也是以下問題的答案：“誰是你的直屬上司？”
簡單說，就是領(lǐng)導人越好，員工就越投入。以我們最近做的一項研究為例，該研究探討的是一家大型金融服務(wù)公司2865位領(lǐng)導人的工作效率。你會發(fā)現(xiàn)，員工參與度和他們主管的整體效率呈直線關(guān)聯(lián)。（主管的效率不只由員工來評估，也由他們的上司、同事和其他人員進行“360度評核”。）因此在低分檔，在最差領(lǐng)導人（工作效率達到或低于10%的領(lǐng)導人）手底下工作的員工，其滿意度、參與度和承諾度只達到4%；這表示，96%的公司員工比這些好發(fā)牢騷的郁悶員工能更投入工作。另一方面，最佳領(lǐng)導人（90%的領(lǐng)導人）管理的員工最快樂、參與度最高、最努力投入工作（比超過92%的同事更快樂）。
這項研究結(jié)果并不少見。我們已在美國、英國、荷蘭、西班牙、阿拉伯聯(lián)合酋長國和印度的研究中看到了相同的模式。在金融服務(wù)、制造、高科技、政府機關(guān)、大專院校、醫(yī)院、食品服務(wù)、石油和我們研究過的所有其他產(chǎn)業(yè)，也都呈現(xiàn)這個模式。在雇用225000人和250人的組織中，也出現(xiàn)這種模式。
此外，我們并不是唯一觀察到這個模式的人。在最近的一篇文章中，蓋洛普公司（Gallup）CEO吉姆·克利夫頓（Jim Clifton）發(fā)現(xiàn)，60%的美國聯(lián)邦政府員工很不幸，原因不是薪酬低、工作福利差，或是休假天數(shù)不足，而是他們的上司很差勁。他甚至提出一個高招來改善這種情況：“任命適當?shù)慕?jīng)理人就行了。再多的薪酬和福利，也不能解決無法勝任職責的經(jīng)理人所制造出來的問題。”
這一點相當重要，主要有兩個基本原因。
差勁的上司會否定其他投資：如同克利夫頓指出，公司為增進員工參與度所設(shè)立的其他昂貴計劃，比如絕佳的獎勵、精心安排的職業(yè)生涯、激勵人心的工作環(huán)境、員工協(xié)助方案（EAP）、健康保險，以及其他福利，都無法讓擁有差勁上司的員工產(chǎn)生重大差異。
優(yōu)秀上司會引導員工增加收入：就像許多其他研究指出的，員工參與度、顧客滿意度和收入之間，有很強的關(guān)聯(lián)性。
