如何揭穿CEO下臺背后的謊言？
“健康問題”①通常是CEO下臺時的最好托詞，它為CEO個人和公司都保存了臉面。雖然并不排除其真實性，但這背后往往都有更深的因素。2004年以來，大概有三分之一的CEO遭受解雇是因為董事會內部權力糾紛，這足以說明股東在公司已有了更多發言權。公司業績不理想也是造成其下臺的一大因素。此外，由于在收購或合并時，公司改變了策略，也很可能迫使CEO不得不離開②。因為在收購之后，大公司通常更偏向于平和的治理，就不再特別需要一個強勢的變革性人物了。
為什么CEO犯錯后還可能留任？
或許所有人眼下都有這樣一個疑問：為什么在墨西哥灣漏油事件中使公司陷入更大信譽危機的英國石油公司CEO托尼·海沃德還沒有被開除？搞砸一件大事通常會宣告一個CEO職業生涯的結束，但同時，在CEO任期內創造的價值和他們離職會造成的損失中間，必須有一個平衡點。解雇CEO是要付出代價的，而新CEO能否很好延續或突破原有戰略也是一個未知數。對于海沃德的留任，美國《新聞周刊》如此評價：“新CEO—尤其是那些在泥沼中上任的，都希望有一塊干凈的落腳點……他一定不愿沾上‘堵漏失敗’的污點。”況且海沃德某種程度上已“成為其同事、下屬和老板的擋箭牌……要沒有他，這些打擊自然落到公司董事會和投資人的頭上。”
如何衡量CEO下臺的損失？
一個成熟公司層層嚴密的組織保證了它的正常運行，使其絕不會允許個人對公司產生過大影響。但說到底，對公司有全景式了解的CEO仍是稀缺資源，所以他們離職時都會拿到高額補償金。一般上任之前CEO都會簽復雜的合同，什么時候離任，賠償金相應有多少，都有詳細說明，其數額往往是幾個月到一年的收入。大多情況下，離職CEO在收入上不會是損失者④。
在什么時期裁掉CEO最為劃算？
18個月甚至更短的時間內就解雇CEO對于公司來說會造成較大損失，管理人才不是無限的，變換速度快最終會形成不良循環。CEO在3至5年時間內，有一個自我調整和認知的階段，能夠面對公司董事會和員工，通過公開競聘的方式選擇去留是一個不錯的辦法。進入—磨合—制定方向—執行的過程，是落實企業戰略和管理流程必需的時間，從理論上來說，CEO任職期為10年，對公司來說可能是損失最小的。
案例鏈接：
①：今年3月，日本科技公司富士通前CEO野副州旦向富士通發函，表示要撤回其去年9月底的辭職請求，理由是當初他辭職并非自愿，而是因為其他富士通高管指控其與有組織犯罪存在聯系，逼迫他下臺。而當時野副州旦“辭職”的官方聲明就是“健康原因”，但其律師指出野副州旦并未生病。
②：對于史蒂芬·沃德和威廉·阿梅里奧兩位老外CEO的先后離職，聯想的解釋是“一切都是按戰略規劃走的”。按照聯想的規劃，國際化初期，為了穩定需要選一個老外來做CEO，學習期后，最終目的還是由中國人自己親自操刀。
③：從1984年到2005年一直掌舵迪士尼的邁克爾·艾斯納，在這一娛樂帝國中的職業生涯有著前后兩個極端。1990年代，他是一個帶領長期業績不佳的迪士尼一躍成為華爾街驕子的明星式人物，但之后其個人聲譽也隨公司受挫而一落千丈，他的專斷與剛愎自用使其屢次被評為最差CEO。艾斯納的例子說明，因為曾經的功績，強勢的明星CEO有可能長期掌權，但屬于他的時代過去后，任何一個“明星”也終將會成為歷史的配角。
④：惠普前總裁卡莉·菲奧莉娜獲得的離職金高達2140萬美元。離職之前，卡莉在惠普的基本薪金和目標獎金合計為560萬美元。按照惠普離職金上限政策，她的離職金應當不超過1400萬美元。但惠普根據長期獎金計劃向她支付了額外的700萬美元。
